Het belang van het psychologisch contract voor professionals en organisaties

Sollicitatieprocedures hebben voor organisaties één doel, de beste kandidaat voor de vacature selecteren. Niet alleen de kandidaat probeert daarin het beste voor de dag te komen, maar ook de organisatie tracht zich van haar beste kant te laten zien. Als alles naar wens verloopt, eindigt het hele proces bij het ondertekenen van het arbeidscontract. Vacature vervuld, iedereen blij!!!

Goed gevoel

Maar is dit echt alles wat er gebeurt? En is de arbeidsovereenkomst de enige overeenkomst die wordt afgesloten?
Elke sollicitant gaat na, en zeker bij professionele organisaties, of hij zich op zijn gemak voelt tijdens het sollicatiegesprek. Voelt hij zich aangesproken door het verhaal dat zijn potentiële werkgever over de organisatie vertelt? Kan hij zich verbinden aan de organisatie, haar missie en de sfeer die hij proeft? Zeker professionals willen een “goed gevoel” hebben. Je zou kunnen zeggen, dat er naast de arbeidsovereenkomst ook een psychologisch contract wordt afgesloten. Weliswaar niet geformaliseerd met een handtekening, maar minstens even belangrijk. De professional verbindt zich daarmee aan de organisatie en haar missie. De loyaliteit wordt impliciet uitgesproken (voor het gemak versta ik onder psychologisch contract de mentale en gevoelsmatige overeenkomst die de organisatie en de professional aangaan. Deze wordt uiteraard niet door een handtekening geformaliseerd). Gek genoeg besteden we hier tijdens een sollicitatiegesprek vaak weinig aandacht aan. De vraag ”wat is uw motivatie om bij ons te solliciteren?” lijkt vaak niet meer dan een verplicht ritueel.

Verbinding

Ik vind het vreemd dat we hier niet meer aandacht voor hebben. Elke partij in een organisatie wil toch dat professionals zich goed voelen in de context waarbinnen ze hun werk doen? Kennelijk is het vastleggen van een paar arbeidsvoorwaarden en de financiële doping die daaruit volgt, voldoende om de inspanningen en de loyaliteit van de professional te waarborgen. Ik stel voor dat we dan niet langer klagen over weerstand bij veranderingen, een gebrek aan betrokkenheid, cynisme, minimale inzet, het indienen van vakantie verzoeken voor de komende 5 jaar, het schrijven van elk uurtje dat extra gewerkt wordt (ook niet bepaald gratis), passieve houding, gemopper, enzovoorts. Ik wil hier niet mee suggereren dat elke professional waarmee het psychologische contract niet is besproken, gelijk zijn hakken in het zand zet. Maar ik vrees wel dat hij dit sneller doet als aan veel andere voorwaarden ook niet wordt voldaan. Tevens denk ik dat expliciet de verbinding leggen tussen de drijfveren van de professional en de organisatie en haar missie tot betere resultaten leidt. Overigens komt het helaas maar al te vaak voor dat organisaties zich tijdens sollicitatieprocedures profileren alsof ze zijn zoals ze wensen te zijn. Bijvoorbeeld door te zeggen dat men in deze organisatie elkaar aanspreekt op gedrag, dat de klant centraal staat of de medewerkers het belangrijkste kapitaal zijn. Bedenk welke consequentie dit heeft voor het psychologische contract als dit in de praktijk anders uitpakt.

Ruimte voor bevlogenheid

Net als andere contracten moeten psychologische contracten worden geëvalueerd. Tijdens het sollicitatiegesprek vragen naar de motivatie van de kandidaat is vaak de eerste en de enige keer dat dit onderwerp op tafel komt. De gesprekscyclus die tijdens het dienstverband volgt, voorziet in vele onderwerpen, zoals resultaatgebieden, competenties, het aantal gefactureerde uren, arbeidsomstandigheden, de samenwerking met collega’s, ambities en overige. “Overige” is vaak alles wat de professional zelf graag had willen bespreken. In elk geval komt het weinig voor dat de mentale of gevoelsmatige verbinding die een professional heeft met de organisatie in alle openheid wordt besproken. Als je bedenkt dat een gevoelde verbinding veel meer energie en bevlogenheid oplevert en daarmee inzet om tot goede resultaten te komen, laten organisaties veel liggen door het psychologisch contract niet tegen het licht te houden. Dit biedt namelijk de ruimte om in alle eerlijkheid te kijken wat er nodig is om die energie en bevlogenheid te behouden of terug te krijgen.

Aansprekende missie

De verantwoordelijkheid voor het bespreken van het psychologisch contract ligt niet alleen bij de leiding van een organisatie. Ook de professional draagt deze verantwoordelijkheid. De leiding is wel kaderstellend en richtinggevend. Dat een organisatie haar aansprekende missie daadwerkelijk ademt is van belang; over het algemeen verbindt iemand zich niet met hart en ziel aan een structuur of een mooi handboek. De missie moet geen papieren missie zijn, want dat is geen echte missie en daar hebben we er al zoveel van. De leiding moet de veiligheid en het vertrouwen creëren om iets zo persoonlijks als het psychologisch contract bespreekbaar te maken. Daarnaast is de vaardigheid nodig om een goede dialoog te voeren, waarbij de leidinggevende zich niet direct laat leiden door zijn eigen oordelen en overtuigingen.

Eerlijkheid

Eerlijkheid is een voorwaarde, al vanaf het eerste contact. Zowel de professional als de organisatie dienen zich voor te doen zoals ze zijn en niet zoals ze wensen te zijn. Overigens, het uitspreken van de ambitie om de gewenste situatie samen te realiseren, kan wel een verbindende factor zijn. Maar zeg vooral niet dat je deze ambitie al gerealiseerd hebt als dit niet zo is. Enige kwetsbaarheid is op zijn plaats. En, last but not least, is reflecterend vermogen bij zowel de professional als de leidinggevende noodzakelijk. Dit is niet voor iedereen even makkelijk, maar tegelijkertijd heb je dit vermogen überhaupt nodig om jezelf structureel te ontwikkelen. Dat is immers een kenmerk van een professional.

Baat

Het expliciet maken en evalueren van het psychologisch contract is iets waar niet alleen de professional baat bij heeft, maar ook zeker de organisatie. Alleen de interesse tonen is al iets wat wordt gewaardeerd. Je toont interesse in de mens die achter de professional schuil gaat. Uiteindelijk is dit namelijk één en dezelfde. De organisatie leert hoe zij haar medewerkers beter kan faciliteren en hun loyaliteit kan waarborgen. Dat staat garant voor mooie resultaten.