De arbeidsrelatie: de liefde is wederzijds, toch?

Over het algemeen sluiten wij in Nederland een huwelijk met goedvinden van beide kanten. Voordat we in het huwelijksbootje stappen, hebben we elkaar goed leren kennen. We trouwen niet met iemand die ons de mogelijkheid niet geeft om hem of haar te leren kennen. Dat zou niet leiden tot een duurzame relatie.

De arbeidsrelatie

Hoe gaan we hier eigenlijk mee om als het om een arbeidsrelatie gaat? De algemene intentie wat betreft werken is dat we streven naar een duurzame verhouding. De meeste werkgevers en werknemers willen continuïteit in werk en inkomen. Als reactie op veranderende wetgeving en angst bij werkgevers staat dit steeds meer onder druk. Ton Heerts van de FNV roept al het hele jaar dat werknemers weer echte banen moeten krijgen. Ondanks dat berichtgeving anders doet vermoeden, zijn de meeste banen nog “voor vast”. Volgens het CBS hadden we in het derde kwartaal van 2015 een kleine 5 miljoen “vaste” medewerkers en een kleine 2 miljoen “flexibele” medewerkers. In 2008 was dit nog 5,5 miljoen en 1,5 miljoen. Veel werkzaamheden lenen zich niet voor regelmatige wisselingen in bezetting. Een hoog verloop wordt door de meeste organisaties als een bedreiging gezien voor de continuïteit. Vooral werkzaamheden van professionals vragen een langere arbeidsrelatie. Als ouder wil je tenslotte niet dat jouw kind elke week een andere mentor heeft, bij langdurige ziekte wil je niet elke afspraak een andere behandelaar en als betrapte koperdief wil je niet dat er elke keer een nieuwe advocaat is die het hele dossier moet doornemen. Vertrouwen en continuïteit zijn belangrijke aspecten voor een goede uitoefening van vele beroepen.

Hoe kiezen we voor elkaar?

Gezien het geluk dat we nastreven in een liefdesrelatie, vinden de meeste mensen het belangrijk dat onze partner ons goed kent. Je zou zeggen dat dit ook geldt voor de duurzame werkgever – werknemer relatie. Maar is dat wel zo? Vanuit mijn persoonlijke ervaringen, mijn ervaring als hr adviseur en ervaringen die gedeeld worden in mijn directie omgeving moet ik helaas concluderen dat dit vaak niet zo is. Uiteraard moet ik niet generaliseren, maar kan jij een organisatie noemen waar tijdens een sollicitatiegesprek de sollicitant net zoveel tijd krijgt om vragen te stellen als de selectiecommissie? Het feit dat jij als sollicitant “kandidaat bent” en de commissie selectiecommissie heet, zegt al voldoende. Klaarblijkelijk maakt de vertegenwoordiging van de organisatie een keuze, jij niet. Het feit dat je gesolliciteerd hebt is in de ogen van een organisatie al de keuze. Maar op basis van wat eigenlijk? Een website, wellicht wat informatie van (ex)werknemers en de laatste 5 minuten van het sollicitatiegesprek. Als je enige ervaring hebt met sollicitatiegesprekken herken je het moment. De voorzitter van de commissie kijkt de commissieleden stuk voor stuk aan en zegt: ‘Ik weet voldoende, heeft één van jullie nog vragen?’. De leden schudden allemaal hun hoofd en de voorzitter wendt zich tot jou: ‘We hebben nog 5 minuten, heb jij nog vragen?’.

Ik ken situaties waarbij de organisatie het niet vreemd vindt om voor een sollicitatiegesprek 30 minuten uit te trekken. Dit met het idee dat zij in 30 minuten wel een beeld van de kandidaat kunnen vormen. En dan gaat het niet om een bijbaantje, maar om werkzaamheden die door professionals uitgevoerd dienen te worden.

Nader bekeken

Als je dit bekijkt is het apart. Een werkgever lijkt zich vooral druk te maken over zijn eigen keuze en de sollicitant accepteert dat. De werkgever neemt alle tijd om een goed beeld te vormen om het huwelijk aan te gaan. Zijn beeld van de relatie is verzekerd. Het huwelijk wordt met een eenzijdige kennismaking aangegaan. Maar in een huwelijk wil je er toch voor zorgen dat jouw partner met dezelfde zekerheid in het huwelijksbootje stapt als jij? Ik wil voorstellen dat we het gelijk gaan trekken. Na 30 minuten uitvragen van een kandidaat, mag de kandidaat 30 minuten de werkgever uitvragen. Of misschien wel een stap verder gaan, de kandidaat mag een voorstel doen op welke wijze hij denkt tot een goede keuze te kunnen komen. Ik acht de kans groot dat je aan de hand van de vragen die een kandidaat stelt meer over hem of haar te weten komt, dan op basis van de antwoorden die gegeven zijn. Goede vragen zijn vaak meer waard dan goede antwoorden. De sollicitant evenveel tijd geven om vragen te stellen als de selectiecommissie leidt tot een win-win situatie. Het is het proberen waard!

NB. Stel je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en je krijgt de ruimte om veel vragen te stellen, klik dan op de link ter inspiratie: Voorbeeld vragen ter inspiratie